IV Konferencja Koalicji Prezesi-wolontariusze

Dlaczego wolontariat?

odbyła się 
w dn. 24 listopada 2016
w Hotelu Warsaw Sofitel Victoria
w Warszawie

O konferencji

Paweł Łukasiak, prezes Akademii Rozwoju Filantropii w Polsce

Pytanie „Dlaczego wolontariat?” padło setki razy i doczekało się wielu różnych odpowiedzi. My chcemy zadać je ponownie, bo naszym zdaniem we współczesnym, szybko zmieniającym się świecie mogły już one stracić na aktualności.

Badania na temat kluczowych wartości wolontariatu pokazują, że najważniejsze motywacje, które inspirują wolontariuszy do pracy, oraz wartości i korzyści, jakie czerpią oni ze swojej aktywności, wiążą się z tym, że mogą przebywać z innymi, podejmować wspólne działania i realizować swoje pasje, indywidualne misje. Dziś oferta wolontariatu jest o wiele bogatsza i bardziej urozmaicona niż choćby 20 lat temu: obecnie nie ogranicza się ona do działań charytatywnych czy socjalnych, typu praca w domu pomocy społecznej, szpitalu czy hospicjum. Teraz można brać udział w projektach podejmowanych przez liczne organizacje społeczne, można angażować się w wolontariat pracowniczy, wreszcie można włączać się w różne inicjatywy czy mikrozadania w sieci, czyli e-wolontariat. Ważne, by były to działania, które wiążą się z zainteresowaniami, pasjami i prywatną misją wolontariusza.

Zmienia się także optyka patrzenia na wolontariat: wolontariusz nie poświęca swojego czasu czy umiejętności, wolontariusz się angażuje, bo daje mu to satysfakcję i zdaje sobie sprawę z możliwych i wielostronnych korzyści.

Można chyba stwierdzić, że wolontariat stał się modny. W działania wolontariackie włączają się już dzieci w szkołach podstawowych, w gimnazjach i liceach, a za udział w nich otrzymuje się dodatkowe punkty. Jest więc oczywiste, że odpowiedniej oferty oczekują także osoby wkraczające na rynek pracy. Wolontariat daje możliwość realizowania swoich pasji, zdobywania doświadczenia. Zaangażowanie w projekty wolontariackie staje się alternatywną drogą budowania swojej pozycji i autorytetu, daje możliwości sprawdzenia się w nowych rolach, np. szeregowy pracownik może stać się w takim projekcie liderem i pokazać swój potencjał. Współczesny pracownik jest wymagający, ale w trochę inny sposób niż osoba wchodząca na rynek pracy 10-20 lat temu. Dla tzw. millenialsów liczy się wysokość wynagrodzenia, ale jeszcze bardziej liczy się jakość życia: równowaga między pracą i życiem prywatnym, rodzina, możliwość samorozwoju, realizacji swoich pasji i życia w zgodzie z wyznawanymi wartościami. Dzięki ofercie wolontariatu można stworzyć przestrzeń do zaspokojenia tych pozafinansowych potrzeb współczesnego rynku pracy.

Na pytanie „Jak to robić najlepiej?” będziemy szukać odpowiedzi na naszej konferencji.

 

 

PROGRAM KONFERENCJI

  • 9.30 - 10.00

    REJESTRACJA UCZESTNIKÓW

  • 10.00-10.10

    OFICJALNE POWITANIE UCZESTNIKÓW

    Członkini Koalicji Prezesi-wolontariusze Aneta Podyma (Pramerica Życie TUiR)

  • 10.10-11.40

    KALEJDOSKOP WOLONTARIATÓW PRACOWNICZYCH

    Prowadzący: Paweł Łukasiak

    I. Relacje pracowników-wolontariuszy
    „Dawaj i bierz”
    II. Program „Wiedza i doświadczenie”, czyli co robią prezesi.

  • 11.40-12.00 

    PRZERWA KAWOWA

  • 12.00 - 13.30

    WARSZTATY

    • Tutoring, mentoring w wolontariacie.

      Prowadzący: Jarosław Traczyński (Fundacja Kolegium Tutorów), Katarzyna Wierzbowska (Sieć Przedsiębiorczych Kobiet)

    • Jak nas zmienia wolontariat. Różnorodność. Uważność. Empatia.

      Prowadzący: Marek Jurkiewicz (InfoPraca), Marzena Strzelczak (Forum Odpowiedzialnego Biznesu), Karol Krzyczkowski (Forum Odpowiedzialnego Biznesu)

    • Kultura wiedzy. Wymiana i współpraca: narzędzia, komunikatory

      Prowadzący: Ewa Krupa (Fundacja Orange), Wojciech Borowski (McCann World Group Sp. z o.o.)

  • 13.30-13.50 

    PODSUMOWANIE WARSZTATÓW

    Udział biorą prowadzący wszystkie trzy warsztaty.

    Prowadzący: Grzegorz Nawrocki

  • 13.50-14.45 

    LUNCH

  • 14.45-15.00 

    WPROWADZENIE DO PANELU

    Artur Nowak-Gocławski (Grupa ANG)

    „Autorytet lidera”

  • 15.00-16.20 

    PANEL DYSKUSYJNY

    „Wolontariat drogą do budowania autorytetów.”

    Uczestnicy: prof. Dominika Maison (Uniwersytet Warszawski), Mariusz Gaca (Orange Polska), Artur Nowak-Gocławski (Grupa ANG), Joanna Smolińska (Antalis Poland), ks. Andrzej Tuszyński (Międzynarodowe Centrum Wolontariatu)

    Moderator: Grzegorz Nawrocki

  • 16.20-16.30 

    OFICJALNE ZAKOŃCZENIE

  • 16.30-17.00 

    ROZMOWY KULUAROWE

KALEJDOSKOP WOLONTARIATÓW PRACOWNICZYCH

Orange Polska S.A.

 

Aby zmieniać świat na lepsze, aż 3500 pracowników Orange Polska rocznie dzieli się swoją wiedzą i pozytywną energią z innymi. Jako eksperci od nowych mediów wolontariusze uczą młodszych i starszych użytkowników internetu, jak pożytecznie i bezpiecznie korzystać z cyfrowych narzędzi. Pracownicy angażują się w wolontariat kompetencji – przekazując swoją wiedzę i doświadczenie. Organizują też liczne akcje na rzecz lokalnych społeczności, np. remontują świetlice szpitalne, prowadzą zajęcia w domach dziecka czy dla osób z niepełnosprawnościami. Pomagają zarówno pracownicy, jak i menedżerowie, którzy urządzają spotkania i wyjazdy szkoleniowe połączone z działaniami wolontariackimi, realizując autorskie pomysły na pomaganie. W Fundacji Orange, która ich wspiera, mówi się, że mają w sobie pierwiastek W – jak wolontariusz. Program dwukrotnie zdobył tytuł Dobroczyńcy Roku – w 2011 i 2012 roku.

Budimex S.A.

 

Budimex od lat aktywnie prowadzi działania społecznie odpowiedzialne. Od 2012 roku realizuje program „Strefa Rodzica. Budimex Dzieciom”. Główną ideą programu jest stworzenie w szpitalach miejsc, w których chore maluchy i ich rodzice w przyjaznej atmosferze mogą wspólnie spędzić czas. Jednym z najważniejszych aspektów tego programu jest osobiste zaangażowanie pracowników Budimeksu, którzy w ramach wolontariatu włączają się w urządzenie wyremontowanych pomieszczeń – pomagają w montażu i ustawianiu mebli, wykonują drobne prace wykończeniowe.

Ponadto od 2015 roku pracownicy Budimeksu mogą zgłaszać własne inicjatywy w ramach programu wolontariatu pracowniczego „Grant na wolontariat”. Projekty można zgłaszać przez cały rok. Są one omawiane podczas kwartalnych spotkań Komitetu CSR, który przyznaje dofinansowanie. Wśród inicjatyw zgłaszanych i realizowanych przez pracowników przeważają oczywiście te, które zakładają głównie prace remontowo-budowlane. Daje to gwarancję, że są przeprowadzane w pełni profesjonalnie, z wykorzystaniem kompetencji i umiejętności zawodowych oraz specjalistyczną wiedzą. 

Polpharma S.A.

 

Od 2013 roku we wszystkich lokalizacjach Grupy Polpharma w Polsce jest rozwijany program wolontariatu pracowniczego na zasadzie konkursu grantowego. Zakłada on dofinansowanie 20 najciekawszych projektów zgłoszonych przez pracowników w kategoriach: zdrowie i profilaktyka zdrowotna, poprawa jakości życia, edukacja i wyrównanie szans, pomoc humanitarna, rozwój lokalny i ekologia. Do tej pory pracownicy spędzili około 10 tysięcy godzin, realizując projekty na rzecz dzieci, seniorów, chorych, niepełnosprawnych i innych beneficjentów. W 2015 roku ponad 700 pracowników wzięło udział w sztafecie jubileuszowej POLRUN i „wybiegało” 524 wyjazdy wakacyjne dla wychowanków domów dziecka z czterech województw, w których Polpharma ma swoje zakłady. Ponadto około 100 menedżerów marketingu i sprzedaży w ramach corocznego wolontariatu akcyjnego remontuje wybrany ośrodek lub organizuje wydarzenie specjalne. W 2016 roku był to wyjątkowy dzień dzielenia się pasjami z podopiecznymi domów dziecka i MOPS w Sieradzu.

Imperial Tobacco Polska Manufacturing S.A.

 

W ITPM od kilku lat funkcjonuje program wolontariatu pracowniczego pod hasłem „We can help”. Szczególną uwagę zwracamy na tych, którzy potrzebują bezinteresownej pomocy, a w maju już po raz kolejny cały miesiąc poświęciliśmy na działania pod hasłem „Mobilise for May” (mobilizacja na maj). W tym roku podjęliśmy się budowy bud dla psów – podopiecznych radomskiego schroniska dla zwierząt. Od 2010 roku organizujemy corocznie warsztaty integracyjne „Maltaniada” dla osób niepełnosprawnych z Radomia i okolic oraz ich opiekunów. Co roku we współpracy z Fundacją Przyjaciółka zbieramy prezenty i wyprawki szkolne dla podopiecznych świetlic środowiskowych (Qurier Świętego Mikołaja i Wypełnij Plecak). W 2011 roku zbieraliśmy także dary dla potrzebujących w ramach akcji Szlachetna Paczka i dokarmialiśmy zwierzęta leśne, rok później sadziliśmy drzewa w parku na terenie Radomia, a w 2014 roku w Nadleśnictwie Marcule. Braliśmy też udział w charytatywnych biegach: Biegu Mikołaja, Biegu Kazików i Biegu Mila.

Trenkwalder Polska

 

Polskie Forum HR – wolontariat pracowniczy Misja Praca
W fazie przygotowywania pierwszej edycji projektu wolontariatu pracowniczego Misja Praca dla członków Polskiego Forum HR zbudowaliśmy swego rodzaju mapę grup defaworyzowanych na polskim rynku pracy i spośród nich wybraliśmy tę, która według nas najpilniej wymaga pomocy – usamodzielnianych wychowanków domów dziecka i uczniów ośrodków socjoterapii. Nasi pracownicy są specjalistami rynku pracy z wieloletnim doświadczeniem. Mamy ciągły kontakt z pracodawcami, badamy ich plany zatrudnieniowe, wiemy, gdzie są deficyty pracownicze, rekrutujemy na przeróżne stanowiska. Tym razem jako wolontariusze możemy dzielić się wiedzą ze swoimi podopiecznymi, integrować się jako branża we wspólnym celu i po prostu – robić coś dobrego. Jest to bezprecedensowy projekt, który jednoczy pracowników wielu różnych firm.

W pierwszej edycji projektu wzięło udział ponad 60 wolontariuszy w całej Polsce. Działali oni na rzecz 10 placówek opiekuńczo-wychowawczych i odbyli ponad 50 spotkań merytorycznych, integracyjnych i symulacji rozmów kwalifikacyjnych w agencjach zatrudnienia. Dzięki ich zaangażowaniu z Misji Praca skorzystało ponad 130 młodych ludzi. Cykliczne spotkania „agentów” Polskiego Forum HR z młodzieżą są prowadzone w formie warsztatowej lub indywidualnych coachingów w zależności od typu placówki i jej specyficznych zapotrzebowań. Jesteśmy przekonani, że warsztaty odniosą zamierzony skutek – młodzież, do której skierowaliśmy nasz program, będzie mieć większe szanse na rynku pracy. Misja Praca to misja edukacyjna, która działa w obie strony!

Moc działania

Małgorzata Morańska, prezes zarządu Fundacji Pramerica

Clare Szalkowski jest amerykańską uczennicą piątej klasy, gra na wiolonczeli, a także lubi czytać książki. Clare ma siostrę Madie, która cierpi na napady padaczkowe. Nie dość, że choroba uprzykrza życie Madie, dodatkowo dziewczynka jest narażona na ośmieszenie kolegów w szkole. Clare bardzo dba o Madie i za każdym razem, gdy zbliżają się starsi uczniowie, chroni siostrę i stara się jej pomóc. Doskonale zdaje sobie sprawę jednak z tego, że musi zrobić coś więcej. Że musi zakończyć upokarzanie siostry, a także innych osób przez starszych kolegów. Clare wpada na pomysł stworzenia w jej szkole Ławki Przyjaźni (Buddy Bench). Mogą na niej siedzieć osoby, które czują się samotne, ośmieszone lub które po prostu chcą z kimś porozmawiać. Inni uczniowie mogą dostrzec wówczas osoby w potrzebie i wesprzeć je, a starsi koledzy nie mają prawa atakować nikogo, kto siedzi na Ławce Przyjaźni. To azyl dla wszystkich, którzy szukają spokoju, wsparcia i dobra. Ławka okazała się tak skutecznym rozwiązaniem, że została skopiowana w innych szkołach w okolicy, a sama Clare powiedziała: „Chciałabym, aby Ławki Przyjaźni były w każdej amerykańskiej szkole”.

Docenianie dobrych i opartych na fundamentalnych wartościach postaw dodaje dzieciom i młodzieży skrzydeł i utwierdza w przekonaniu, że to, co robią, ma sens. Niejednokrotnie obrana przez nich droga jest wyboista, ale to, co wyróżnia ich działanie od innych, to fakt, że wybrane metody nigdy nie są na skróty. Clare Szalkowski nie walczyła ze starszymi kolegami, którzy pewnie w najprostszej ocenie tej sytuacji byli największym problemem. Clare skoncentrowała się na ofiarach ich zastraszania i okazała im wsparcie. To, co zaskakuje w historii Clare, to fakt, że jej działanie nie było doraźną akcją pomocy, lecz systemowym rozwiązaniem obejmującym większą grupę odbiorców. Dzieci i młodzież mają w sobie ogromną odwagę i wiarę, że potrafią zmienić świat. Ta – zdawałoby się – naiwność daje dzieciom moc działania, a wyobraźnia, kreatywność i brak ograniczeń owocują fantastycznymi rozwiązaniami. Warto otworzyć się właśnie na dzieci, pytać o ich sposób postrzegania świata, ich pomysły na rozwiązania nawet światowych problemów. Te nadal kształtujące się osobowości, nieskalane dorosłością i koniecznością koncentracji jedynie na sprawdzonych rozwiązaniach, mogą być dla nas skarbnicą wiedzy o tym, jak pomagać i jak zmieniać świat.

Clare Szalkowski została nagrodzona podczas tegorocznej ceremonii Prudential Spirit of Community Awards. To międzynarodowe wydarzenie, podczas którego młodzi wolontariusze z całego świata spotykają się w Waszyngtonie, by wymienić się swoimi doświadczeniami, pomysłami i odebrać wyróżnienia. Spirit of Community Awards to globalna inicjatywa adresowana do uczniów szkół ponadpodstawowych, którzy chcą dokonywać zmian w swoich społecznościach, wykazują się odwagą, determinacją, niejednokrotnie idą pod prąd, by nieść dobro tam, gdzie jest ono najbardziej potrzebne. Już wkrótce ten program – pod nazwą „Pramerica Moc Działania” – obejmie również polskich uczniów.

„Tutoring, mentoring w wolontariacie.”

Prowadzący: Jarosław Traczyński ((Fundacja Kolegium Tutorów), Katarzyna Wierzbowska (Sieć Przedsiębiorczych Kobiet)

Celem warsztatu będzie zapoznanie uczestników z podstawowymi założeniami tutoringu i mentoringu oraz ich zastosowaniami w działaniach wolontariackich. Zostaną również zaprezentowane konkretne przykłady programów mentoringowych, w których wiedza i doświadczenie mentorów przekazywane podopiecznym przyczyniają się do tego, że realizują oni podejmowane przez siebie działania znacznie skuteczniej.

 

 

„Jak nas zmienia wolontariat. Różnorodność. Uważność. Empatia.”

Prowadzący: Marek Jurkiewicz (InfoPraca), Marzena Strzelczak (Forum Odpowiedzialnego Biznesu), Karol Krzyczkowski (Forum Odpowiedzialnego Biznesu)

Jaki wpływ na rozwój kompetencji miękkich wywiera działalność wolontariacka? Dlaczego obawy wobec nieznanego w wolontariacie mogą być twórcze i rozwijające? Czy różnorodność jest nieznana polskim firmom i wzbudza ich obawy? Jak wygląda zarządzanie różnorodnością w polskich firmach? Jakie korzyści płyną z wdrażania rozwiązań wzmacniających i promujących różnorodność w miejscu pracy w ramach Karty Różnorodności? Odpowiedzi na te pytania uczestnicy warsztatu uzyskają dzięki ciekawie dobranym przykładom dobrych praktyk, dyskusji i ćwiczeniom indywidualnym.

 

 

„Kultura wiedzy. Wymiana i współpraca: narzędzia, komunikatory.”

Prowadzący: Ewa Krupa (Fundacja Orange), Wojciech Borowski (McCann World Group Sp. z o.o.)

Nowe technologie zmieniły świat. Umiejętność dzielenia się tym, co wiemy, wpływa też na świat pomagania. Jakie narzędzia stosować, aby zdobyć informacje i rozwijać współpracę? Jak stać się liderem, wykorzystując umiejętność przekazywania właściwej informacji? Jak wybierać to, co w sieci najcenniejsze, i przekazywać dalej z pożytkiem dla wszystkich? Pokażemy, że wymiana doświadczeń i wiedzy pomagają być dobrym szefem i wolontariuszem. Bez względu na to, czy pracujesz w firmie, czy w organizacji pozarządowej.

 

 

WPROWADZENIE DO PANELU

 

Artur Nowak-Gocławski (Grupa ANG)

„Autorytet lidera”

PANEL DYSKUSYJNY : „Wolontariat drogą do budowania autorytetów.”

 

Godz. 15.00-16.20

Uczestnicy: prof. Dominika Maison (Uniwersytet Warszawski), Mariusz Gaca (Orange Polska), Artur Nowak-Gocławski (Grupa ANG), Joanna Smolińska (Antalis Poland), ks. Andrzej Tuszyński (Międzynarodowe Centrum Wolontariatu)

Moderator: Grzegorz Nawrocki

 

ODPOWIEDZIALNOŚĆ I AUTORYTET

Artur Nowak-Gocławski (Grupa ANG)

Dobry tutor powinien być lustrem i lampą, mawia mój autorytet z mentoringu. To znaczy, że powinien czasem pomóc się odnaleźć swojemu podopiecznemu, a czasem oświecić mu drogę, wskazać kierunek. 

Czy w dzisiejszych czasach wystarczy, gdy szef firmy będzie sprawnym menedżerem, czy też powinniśmy oczekiwać od niego czegoś więcej? 

Według wielu badań millennialsi oczekują od szefa standardów, których przestrzegania on sam wymaga od swoich współpracowników. Szef powinien być couchem i mentorem. Polacy, zapytani w badaniu, które przeprowadziliśmy we wrześniu 2016 roku wspólnie z domem badawczym Maison & Partners na potrzeby projektu Nienieodpowiedzialni.pl, o kwalifikacje, jakie powinni mieć liderzy branży finansowej, wyżej postawili kompetencje moralne niż skuteczność i solidne wykształcenie.  

W tych samych badaniach respondenci na pytanie o to, kto jest ich autorytetem, odpowiedzieli dość przewidywalnie: że są to przede wszystkim ich rodzice, dziadkowie, Jan Paweł II i Józef Piłsudski, dalej nauczyciele i Lech Wałęsa. Ale prawie co piąty z badanych wskazał na szefa firmy, w której pracował. Wyżej niż na prezydenta Roberta Biedronia czy prezydenta Andrzeja Dudę, czy też Andrzeja Rzeplińskiego. Czy to może jest czas na wzrost autorytetu liderów biznesu?

W pewnej debacie oksfordzkiej z tezą „Branża finansowa nie potrzebuje autorytetów moralnych”, której miałem przyjemność słuchać, powiedziano, że lepiej, by szefowie firm finansowych nie byli autorytetami dla swoich pracowników, bo będą oni sprzedawać jeszcze więcej złych produktów finansowych. Jest w tym oczywiście nieco przewrotności, ale do czego może prowadzić niewłaściwie wykorzystany autorytet, pokazały kiedyś eksperyment Milgrama czy też niedawna historia Jordana Belforta, bohatera filmu „Wilk z Wall Street”. Na temat zagrożeń w edukacji młodych ludzi, związanych z niewłaściwym wykorzystaniem autorytetu, napisano wiele, jeszcze więcej o tym, że nastąpił upadek autorytetów w dzisiejszych świecie. 

Czy jednak możemy sobie bez nich dzisiaj poradzić i czy autorytety mają swoją dobrą stronę? Są moim zdaniem wyzwania, którym bez mądrych liderów trudno będzie sprostać. Kiedyś brak informacji wymagał przewodników, dzisiaj są oni potrzebni z powodu ich nadmiaru, przez który świat jawi się jako mało optymistyczny. Zacznijmy od tego, że trudno się pogodzić ze zjawiskiem systematycznego rozwarstwiania ekonomicznego społeczeństw. Można lekceważąco, śladem wielu akademickich komentatorów, podejść do tego, co pisze Thomas Piketty, ale scenariusz, że 1 proc. ludzi będzie posiadał więcej niż 99 proc. pozostałych, jest realny. Martin Ford pisze w swojej świetnej książce „Świt robotów. Czy sztuczna inteligencja pozbawi nas pracy?” o problemie z redystrybucją gospodarczego wzrostu w Stanach Zjednoczonych – od lat 70. PKB rośnie, ale płace już nie. Jeżeli do tego wszystkiego dołożymy możliwy niebawem z powodu uczenia się maszyn i sztucznej inteligencji skokowy wzrost automatyzacji wielu stanowisk pracy, to rysuje się nam zupełnie realny scenariusz trwałego bezrobocia. 

Z badania opublikowanego w 2013 roku przez naukowców z Oksfordu – jak pokazała Natalia Hatalska podczas tegorocznego Europejskiego Forum Nowych Idei w swoim raporcie dotyczącym przyszłości pracy – wynika, że ponad połowa istniejących dzisiaj zawodów przestanie istnieć w ciągu najbliższych 20 lat. W tym samym raporcie możemy znaleźć też, że 65 proc. dzieci urodzonych po 2007 roku będzie pracowało w zawodach, które dzisiaj jeszcze nie istnieją. Dalej, że onkolodzy w jednym z amerykańskich szpitali używają IBM Watson do pomocy przy leczeniu i diagnostyce nowotworów – komputer przeanalizował dane z 600 tys. raportów medycznych i 1,5 mln informacji z kart klientów. W niedługim czasie podstawowe diagnozy medyczne będą stawiane przez sztuczną inteligencję. A według prognozy firmy badawczej Forrester – o czym też wspomina Hatalska – do 2025 roku rozwiązania te przejmą z rąk człowieka 7 proc. miejsc pracy w USA. 

Jeżeli do tego jeszcze dołożymy nacjonalistyczne ruchy w Europie, problemy uchodźców i terroryzm, a także problemy religijne, to widać, że stoimy przed zmianami, których skutki mogą być niewyobrażalne.  

W ten mocno skrótowy sposób chcę powiedzieć, że stanęliśmy dzisiaj w sytuacji, w której przywództwa powinniśmy szukać wszędzie, a szczególnie w biznesie. Wydaje się, że jak nigdy dotąd nasza przyszłość leży w działaniach tego ostatniego. Bez zaangażowania jego liderów większości spraw nie uda nam się rozwiązać chociażby z tego powodu, że to właśnie nieodpowiedzialność biznesu – jego nieoglądanie się na sprawy wspólne – jest przyczyną wielu problemów. Potrzebujemy dzisiaj silnego głosu liderów biznesu na równi z liderami politycznymi i społecznymi. Potrzebujemy liderów, którzy powiedzą sami do siebie za Mahatmą Ghandim: „Bądź zmianą, którą pragniesz ujrzeć w świecie”. Moim zdaniem takich właśnie potrzebujemy wzorców postępowania. Potrzebujemy mądrych, światłych ludzi, którzy wezmą odpowiedzialność za nasz świat i staną się przywódcami. Właśnie w odpowiedzialności upatruję najważniejszego wyróżnika przywództwa, którego tak bardzo potrzebujemy. 

W odpowiedzialności za innych tkwi siła autorytetu, którego szukajmy u współczesnych liderów. 

Tylko wtedy będą mogli być dla innych lustrem i lampą. 

 

Więcej niż biznes

prof. Dominika Maison (Uniwersytet Warszawski)

W ostatnich latach firmy coraz częściej nastawiają się na wychodzenie poza podstawowy, biznesowy cel swojego działania, czy wręcz istnienia. Coraz więcej mówi się o odpowiedzialności przedsiębiorstw wobec otoczenia: corporate responsibility (CR) i corporate social responsibility (CSR). Ich zaangażowanie staje się koniecznym elementem formułowanej przez zarząd misji. Społecznego zaangażowania w coraz większym stopniu oczekuje również od firm społeczeństwo. Wyniki cyklicznego badania „Barometr CSR”1 pokazały, że przez ostatnie trzy lata zmniejszyła się grupa Polaków uważających, że głównym celem istnienia firm jest wyłącznie zarabianie pieniędzy, i nieoczekujących od nich żadnych innych działań (w 2013 roku z tym stwierdzeniem zgadzało się 19 proc. Polaków, w 2016 już tylko 11 proc.). Zwiększył się też wyraźnie odsetek osób, które chcą, aby firmy obok swojego podstawowego biznesowego celu zajmowały się również działaniami na rzecz otoczenia zewnętrznego (w 2013 roku oczekiwało tego 27 proc. Polaków, trzy lata później już 47 proc.). Wygląda więc na to, że biznes dla samego biznesu i zarabiania pieniędzy już się skończył.
Jaki rodzaj zaangażowania?
Jeżeli zgodzimy się z tym, że firmy powinny wychodzić poza działalność biznesową, niezwykle istotnym pytaniem jest to, jakiego typu zaangażowanie powinno zostać przez nie podjęte. Przedsiębiorstwa mają do wyboru działalność czysto filantropijną i mogą wspierać finansowo różnorodne inicjatywy bez wyraźnego powiązania z biznesem. Może to być również działalność CSR, w której wsparcie zewnętrznej inicjatywy powinno przełożyć się na biznes (w wymiarze finansowym lub wizerunkowym), lub zaangażowanie pracowników w wolontariat.
Kluczową kwestią jest wybór celu zaangażowania, czyli odbiorcy pomocy. Wiele badań naukowych z tego obszaru pokazuje, że nie jest to proste, a zaangażowaniem w jakieś działanie pozabiznesowe firma może sobie zarówno bardzo pomóc (np. budując swój wizerunek jako firmy odpowiedzialnej), jak i zaszkodzić. Zdarza się to przede wszystkim w przypadku, gdy firma angażuje się w akcje, które są niedopasowane do obszaru jej działania, czego konsekwencją jest utrata wiarygodności. Wyobraźmy sobie np. sytuację, gdy producent wyrobów skórzanych lub wyrobów mięsnych zajmuje się pomocą zwierzętom.
Z czyjej inicjatywy
Zastanawiając się nad zaangażowaniem firm w działania pozabiznesowe, ważne pytanie dotyczy inicjatora takich działań. Czy powinny one zostać zapoczątkowane odgórnie, np. przez zarząd, prezesa, czy też oddolnie – przez jej pracowników? Jeśli chodzi o duże, wieloletnie programy CSR (a tylko takie są skuteczne i mają sens), to inicjatywa powinna być zdecydowanie odgórna (z pozycji zarządów), jednak powinna również uwzględniać wiedzę ekspercką na temat mechanizmów działania i skuteczności takich programów. Wybór celu i obszaru zaangażowania nie może być wynikiem osobistych zainteresowań prezesa czy właściciela firmy, gdyż pojawia się wtedy ryzyko niedopasowania programu do branży, w której przedsiębiorstwo działa, i w konsekwencji program CSR może organizacji szkodzić, zamiast jej pomagać. Nieco inaczej wygląda sytuacja z działalnością czysto filantropijną, która nie jest tak mocno nagłaśniana ani nie odgrywa tak ważnej roli w budowaniu wizerunku. Tutaj kwestia dopasowania nie jest tak istotna.
A jak jest w przypadku wolontariatu pracowniczego? Tu odpowiedź jest nieco bardziej skomplikowana. Wolontariat pracowniczy, aby był skuteczny – angażował pracowników – powinien być przez nich akceptowany. Z punktu widzenia wiedzy na temat motywacji, a szczególnie tej leżącej u podłoża działań prospołecznych, najlepiej jest, jeżeli inicjatywa wychodzi od pracowników, a więc jest uzasadniana wewnętrznie. Motywacja wewnętrzna jest zawsze zdecydowanie silniejsza od zewnętrznej („Robię, bo chcę”, „Działam, bo to jest dla mnie ważne”, „Angażuję się, mimo że to zajmuje mój czas wolny”). Niestety, nie może to być wyłącznie oddolna inicjatywa, gdyż działania wolontariatu pracowniczego są zazwyczaj widoczne dla otoczenia, więc wpływają na postrzeganie firmy. Dlatego też muszą być spójne z jej strategią. Najlepiej zatem, gdy wolontariat pracowniczy jest równocześnie inicjowany i wspierany oddolnie i odgórnie.
Rola autorytetów
Patrząc na różne rodzaje zaangażowania firm, można mówić o inicjatywach bardziej „odgórnych”, jak filantropia czy CSR, i „oddolnych”, jak wolontariat pracowniczy. W tym ostatnim bardzo dużą rolę mają do odegrania prezesi, szefowie czy właściciele firm. Oddolna inicjatywa, która ma poparcie szefa, a jeszcze bardziej inicjatywa, w którą on sam się angażuje w podobnym stopniu co pracownicy, buduje bliskie relacje między nim i jego firmą a pracownikami. Nie należy się bać, że zaangażowanie szefa w wolontariat na równi z pracownikami podważy jego autorytet, wręcz przeciwnie – dzięki temu, że pokaże on ludzką twarz, może go jeszcze wzmocnić.
Nie można jednak oczekiwać, że szef niepopierany przez pracowników dzięki udziałowi w wolontariacie pracowniczym zbuduje swój autorytet. Jeżeli wcześniej go nie miał, takie działania mogą się wydać niewiarygodne, sztuczne, upozowane, co jeszcze bardziej zwiększy dystans między nim a jego pracownikami. Natomiast jeżeli szef ma autorytet wśród pracowników, to po pierwsze, będzie potrafił ich porwać do działania wykraczającego poza podstawowe obowiązki, a po drugie, po podjęciu zaangażowania jego autorytet i szacunek w oczach pracowników wzrosną.
Czy prezes jest autorytetem?
Na koniec warto się zastanowić, czy w Polsce szefowie, prezesi, właściciele firm są autorytetami dla swoich pracowników. Oczywiście, jak zawsze w przypadku takich pytań, odpowiedź brzmi „to zależy”. Na pewno niektórzy prezesi są autorytetami dla swoich podwładnych, inni zaś nie są poważani. Okazuje się, że dla większości Polaków na pierwszym miejscu autorytetem jest któryś z rodziców (77 proc.), a potem dziadkowie (70 proc.). Osoby z dalszego, pozarodzinnego otoczenia wskazało zdecydowanie mniej osób: 37 proc. swoich nauczycieli, a 17 proc. swoich szefów czy prezesów firm, w których pracują2. To niestety pokazuje, że szefowie są raczej traktowani jako osoby, na które pracownik jest „skazany”. Może to być również konsekwencja specyfiki relacji przełożony – podwładny.
Czy w tej sytuacji należy oczekiwać od szefów, żeby byli autorytetami dla swoich pracowników? Wydaje mi się, że tak. Jeżeli mówimy o wychodzeniu firm poza swoją podstawową i czysto biznesową działalność, powinniśmy też mieć na uwadze szefów, którzy nie są już tylko przełożonymi egzekwującymi od podwładnych pracę o wysokiej wydajności. Powinni oni stawać się wsparciem, źródłem inspiracji, mentorami wytyczającymi swoim pracownikom drogę nie tylko biznesowego rozwoju. To oczywiście wymaga pewnych zmian zarówno w edukacji, jak i doborze kadry zarządzającej firm. Wymaga to od szefów nie tylko wiedzy z obszaru, w którym działają, czy umiejętności zarządczych, lecz także kompetencji moralnych – uczciwości, odróżniania dobra od zła czy szacunku i troski o innych.

Ta strona używa Cookies. Dowiedz się więcej o celu ich używania - przeczytaj naszą politykę prywatności. Można zablokować zapisywanie cookies, zmieniając ustawienia przeglądarki. Korzystając ze strony wyrażasz zgodę na używanie cookie. Zgadzam się